Методики проективной техники позволяют всесторонне оценить человека, понять, на что он способен и чего ждет от работы. Расскажем, как оценить соискателя или давно работающего сотрудника, что делать с двузначными ответами, чтобы избежать ошибок. Поделимся необходимыми тестами и вопросами.
Проективные методики: в чем суть и для чего нужны HR-у
Проективные методики — это один из способов понять, на что способен кандидат и сотрудник. Существует множество вариантов оценочных техник. Многие из них не используют при работе с персоналом, так как они направлены больше на оказание психологической помощи, психокоррекцию поведения, а не оценку профессионально значимых компетенций. В целом к проективным методикам относятся различные вопросы и тесты, например, «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», «ТАТ» (тематический апперцептивный тест), метод рисуночной фрустрации Розенцвейга.
Проективные методики исследования личности характеризуются:
- относительно неструктурированной задачей, которая допускает неограниченное разнообразие ответов;
- неоднозначными, расплывчатыми, неструктурированными стимулами, выполняющими роль своеобразного «экрана», на который испытуемый проецирует характерные для него личностные черты, состояния, проблемы;
- глобальностью подхода к оценке личности человека и выявлением ее скрытых, завуалированных, неосознаваемых сторон.
Чек-лист: что можно оценить с помощью разных проективных вопросов
Скачать полностью >>>
Проективные методики в психологии основаны на анализе воображения и фантазии. Они направлены на раскрытие внутреннего мира личности, субъективных переживаний, а также мыслей, установок и ожиданий. В HR-сфере проективные методики — это действенный способ оценки кандидатов. Они основаны на склонности человека объяснять действия других людей через призму своего опыта и представлений, а это значит, что с помощью вопросов и тестов можно узнать и о внутренних установках и ценностях человека.
Непрямые способы диагностики можно использовать для определения истинных мотивов выбора профессии, интересов, увлечений, отношения к себе и окружающим. Методики позволяют выяснить ведущие жизненные ценности, планы и представления о будущем, содержание забот, источников страхов, имеющихся проблем, вытесненных комплексов.
Читайте в Системе Кадры: Какие проективные методики можно использовать для оценки кандидатов и сотрудников
Преимущества и недостатки проективных методик психодиагностики личности
У проективных методик есть и достоинства, и недостатки. Среди достоинств — сложность фальсификации ответов. Цель таких тестов и вопросов замаскирована, поэтому кандидат не может угадать, как HR интерпретирует его ответ. По этой причине он не прибегает к маскировке, искажению, защитным реакциям. Кроме того, проективные методики вызывают интерес у испытуемого. Человек быстрее вовлекается в процесс, а значит не нужно поддерживать его интерес к прохождению оценки.
Шпаргалка: как ведут себя кандидаты на проективном интервью, которые стремятся получить должность любыми путями
Скачать полностью >>>
В числе недостатков проективных техник — отсутствие или неадекватность данных, что приводит к трудностям и субъективизму при интерпретации результатов. В некоторых методиках отсутствует какая-либо объективность в определении показателей — неудовлетворительными являются коэффициенты ретестовой надежности и гомогенности.
Использование проективных методик не всегда дает ожидаемый результат. Не все менеджеры имеют задатки психологов, поэтому не могут вести диалог и структурировать его, не знают, с чего им вообще начать. Руководители организации должны развивать компетенции всех специалистов, особенно участвующих в подборе персонала, от которого зависит эффективность труда и благополучие в целом. Тот, кто не знает, как использовать проективные рисуночные методики, формулировать вопросы и выбирать тесты, но хочет научиться это делать, может пройти курс в Школе Директора по персоналу. Активируйте бесплатный доступ и ознакомьтесь с программой
Читайте в журнале «Директор по персоналу»: Как кандидат будет поступать в различных рабочих ситуациях? Чтобы предположить это, проводите поведенческое интервью
Виды проективных методик: таблица с примерами
В литературе по психометрическим тестам и по проективным методикам встречаются разные классификации. Приведенная в статье практически полностью охватывает все из них. Но использовать эти виды проективных методик могут не все менеджеры. Иногда для оценки кандидатов приходится привлекать сторонних экспертов, психологов. Наиболее часто это требуется, если организация пытается принять руководителя.
Какие методики относятся к проективным: список тестов и инструментов оценки
|
Проективные методики |
Список |
|
Методики дополнения: стимульный материал |
|
|
Пример проективных методик интерпретации |
|
|
Методики структурирования |
|
|
Методики изучения экспрессии |
|
|
Методики изучения продуктов творчества |
|
Подборка проективных инструментов для углубленной оценки кандидатов:
Пример 1. Использование проективных вопросов на интервью
Вопрос: Представьте, что впереди у вас отпуск. Как вы хотите его провести?
Ответ (Вариант 1): Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить по стране и осматривать достопримечательности, наслаждаться солнцем, морем. Главное — получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать. На работе так сильно устаешь, что только в поездке можно отдохнуть.
Ответ (вариант 2): Я хочу отдохнуть так, чтобы набраться сил, снять усталость. Главное, чтобы остались хорошие яркие впечатления. Обязательно запечатлею каждый момент на фото, чтобы память о поездке осталась надолго.
Оценка ответов: В первом ответе соискатель нацелен на процесс, так как не говорит о стремлении достичь конкретных результатов. Во втором, наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важен итог.
Скачать 20 проективных вопросов >>>
Пример 2. Использование проективного теста Люшера на интервью
Тест поможет оценить основные стимулы человека. Попросите менеджера по подбору подготовить восемь квадратов, окрашенных в разные цвета. Пусть во время собеседования он выложит квадраты перед соискателем, чтобы тот выбрал один — наиболее приятный для себя. Процедуру повторяют, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности: от наиболее предпочитаемого к наименее.
Каждому цвету, по мнению Макса Люшера, соответствует свой набор потребностей человека. Зная, какие потребности, судя по выбранным квадратам, доминируют у кандидата, менеджер по подбору поймет, в каких стимулах нуждается человек, а главное — применяются ли они в компании и сможет ли человек в ней работать.
Интерпретация ответов:
- Синий цвет — потребность в глубокой привязанности, достижение внешней защиты, эмоционального комфорта, покоя.
- Зеленый — потребность в отстаивании собственной позиции, оборонительность.
- Красный — потребность в достижении, лидировании, наступательная агрессивность «завоевателя», целенаправленность.
- Желтый — потребность в эмоциональной вовлеченности и защищенности в социальном плане. Яркость переживаний и общение как необходимый процесс.
- Фиолетовый — потребность в уходе от реальной действительности, субъективизм, индивидуализм, эмоциональная незрелость.
- Коричневый — потребность в снижении тревоги, стремление к психологическому и физическому комфорту.
- Черный — потребность в независимости через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам.
- Серый — потребность в успокоении, отдыхе, пассивность.
Смотреть подборку тестов в Системе Кадры >>>
Как правильно применять проективные методики
Применяя проективные методики, менеджеры преследуют одну цель — максимально полно оценить все качества кандидата. Но как отмечают эксперты, использовать лишь эти способы нерационально. Желательно проводить и обычное интервью, разбирать кейсы. При этом от того, насколько претенденту на должность будет комфортно в определенных условиях, напрямую зависят его ответы. Если человек скован, он не может раскрыться в полной мере.
При оценке кандидата, необходимо:
- Понять, станет ли он вовлеченным сотрудником. Выявите, из чего складывается вовлеченность. К каждой составляющей продумайте вопросы.
- Поинтересоваться, как соискатель трудился на предыдущих местах работы. Ответы покажут, чувствовал ли он ответственность за свой труд.
- Расспросить претендента о продукции (услугах) компании, где он раньше работал. Если соискатель рассказывает без интереса, вряд ли он стремился быть причастным к бренду и команде.
Пример вопроса от экспертов журнала «Директор по персоналу», который поможет выяснить мотивацию человека
Смотреть интерпретацию ответа в журнале >>>
Результаты проективной методики требуется внимательно анализировать, сопоставлять с ответами или ключами теста, который использовали. Менеджер не должен проявлять личное отношение к кандидату, так как работа ведется по заданной схеме. При этом нужно внимательно относиться к кандидатам на должность, которые мыслят здраво, но нестандартно. В последующем, как показывает практика, они становятся генераторами ценных идей.
Читайте в журнале «Директор по персоналу»: 5 вопросов кандидату, на которые получите отговорки. Как перефразировать, чтобы узнать правду
Что делать, если кандидат дает нестандартные ответы на проективные вопросы
|
Ответ |
Рекомендации |
|
«Все по-разному или зависит от человека» |
Необходимо получить реальный ответ, дающий нужную информацию, поэтому попросите сотрудника все-таки назвать три-четыре основных фактора. |
|
Размытый ответ (типа «самореализация») |
Необходимо получить реальное представление о наполнении этого понятия, поэтому уточните «А что такое ...?». |
|
«Лично я…» |
Задайте еще два-три вопроса, сделайте анализ ответов: достоверным можно считать совпадения в прямых ответах, потому что большинство людей повторяют именно то, что актуально для них самих, а социально-желательная информация совпадает гораздо реже. |
|
Отвечающий довольно длительное время не может найти ответа (притом, что в остальных случаях ответы были даны достаточно быстро) |
Попросите подумать и все-таки дать ответ. Вывод – отвечающий не сталкивался или не задумывался над заданной темой. |
|
Научный ответ |
Попросите ранжировать вероятность, то есть расположить перечисленные отвечающим параметры (объекты внимания) в порядке их значимости. |
|
Нейтральный ответ |
Уточните прямым вопросом. Например: «Почему одни стремятся сделать карьеру, а другие нет?». При получении ответов типа «долго», «часто» спросите, что имеет в виду отвечающий. |
Читайте в журнале «Директор по персоналу»: Как оценить топов и кандидатов в руководители. Способы, которые работники пока не научились обходить
Правила использования проективных методик, которые помогут увеличить валидность оценки
Используйте открытые формы вопросов. Фраза должна начинаться с вопросительного слова и предполагать развернутый ответ или объяснение. Задавайте их в быстром темпе и просите отвечающего давать первый ответ, который придет в голову, или несколько различных вариантов ответа. Учтите, первое, что приходит в голову кандидату, — особо значимый для него фактор.
Не задавайте подряд несколько вопросов на одну тему. Это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью, подстроиться и дать социально желательный ответ. Раскрепостить кандидата и избежать социально желательных или заведомо ложных ответов помогут вопросы, которые направлены на оценку других людей или их действий.
Индикаторы поведения, которые скажут о человеке буквально все
Скачать полностью >>>
Формулируйте вопросы так, чтобы они звучали более естественно и не привлекали особого внимания кандидата, стремитесь связать их смыслом, то есть с предшествующим контекстом. Если будете привлекать внимание к какому-то вопросу, достоверность информации снизится. Учитывайте, что кандидат может давать расплывчатые ответы или наоборот долго собираться с мыслями.
Проверьте, честно ли ответил соискатель:
Если вы не умеете использовать проективные психологические методики — не экспериментируйте, а привлеките к оценке психолога или эксперта. В противном случае не имеет смысла применять их — вы не сможете проанализировать ответы, поэтому зря потратите время. В качестве альтернативных оценочных инструментов используйте психологические тесты и опросники.
