Абсентеизм в управлении персоналом: его причины и опасность

Что такое абсентеизм в управлении персоналом: примеры

Уровень абсентеизма — один из важных показателей работы HR-службы. Иногда его даже включают в KPI HR-менеджера. Поэтому нужно хорошо понимать, что это за явление, по каким причинам оно возникает и что сделать, чтобы свести этот показатель к минимуму. 

Значение слова «абсентеизм» происходит от латинского «absentis» и переводится как «отсутствующий». Иногда абсентеизм понимают как отсутствие сотрудника на рабочем месте. Но отсутствие на рабочем месте — это единичный факт, а абсентеизм — это, скорее, тенденция, т.е. стремление персонала как можно чаще отсутствовать на рабочем месте. Причем такое отсутствие может быть явным — когда сотрудник вообще не выходит на работу, а может быть неявным — когда формально сотрудник находится на рабочем месте, но свои обязанности не выполняет. 

Примеров абсентеизма множество. По уважительной причине — это частое использование больничных листов и отпусков за свой счет. Сотрудник часто «отпрашивается» уйти с работы пораньше. Абсентеизм без уважительной причины — это прогулы, опоздания, ранний уход с работы, частые перекуры или длительное отсутствие на рабочем месте под разными предлогами. 

Причины и последствия абсентеизма персонала

Причины абсентеизма

Причин для отсутствия на рабочем месте можно найти много: семейные обстоятельства, болезнь, стресс или просто желание взять день для отдыха. HR-у нужно оценивать не только конкретную причину отсутствия сотрудника, но и общую картину — почему у сотрудника постоянно возникает желание не приходить на работу. Дело может быть в личности самого человека, ситуации на работе или даже во времени года. В таблице мы собрали наиболее вероятные причины проявления абсентеизма. 

Причины абсентеизма

Последствия абсентеизма

Исследования показывают, что частые, кратковременные отсутствия сотрудников на рабочем месте вызывают наибольшие производственные и финансовые потери. Кроме того, абсентеизм приводит к следующим негативным последствиям:

1. Эффективность деятельности отдела снижается. Сотрудник, часто отсутствующий на рабочем месте, не выполняет порученные ему задачи или нарушает сроки. В результате, отдел отстает от планов или графиков.
2. Необходимо искать замену сотруднику. Если отсутствует ключевой специалист, от которого зависит работа всей компании, то HR-у или руководителю приходится его срочно кем-то заменять.
3. Текучесть кадров растет. Финальная стадия абсентеизма сотрудников — увольнение. Если не принимать никаких мер, вырастет текучесть кадров.
4. Штат компании раздувается. Чтобы обеспечить оперативный резерв для замены часто отсутствующих сотрудников, руководству приходится раздувать штат и приглашать специалистов, без которых можно обойтись.
5. Расходы компании растут. Оплата больничных листов, срочное обучение новых сотрудников, сорванные планы и раздутый штат — это лишь небольшой перечень последствий абсентеизма, которые ведут к неминуемому росту расходов компании.
6. Атмосфера в компании накаляется. Задачи отсутствующих сотрудников поручают выполнять их коллегам. Это вызывает недовольство и приводит к конфликтам. 

Коэффициент абсентеизма персонала: формула расчёта

Если абсентеизм уже проявился на предприятии, то его достаточно легко определить. При этом не придется проводить опросы и привлекать дорогостоящих психологов и прочих специалистов, как это бывает в случае оценки психоэмоционального состояния персонала. Чтобы получить достоверные показатели уровня абсентеизма, достаточно данных табеля учета рабочего времени. 

Коэффициент абсентеизма Бредфорда: шпаргалка, как его рассчитать

Скачать шпаргалку полностью

Как вылечить абсентеизм персонала: 6 методов

Есть несколько способов вылечить абсентеизм. Рассмотрим каждый:

Способ 1. «Жесткий метод». Сотрудника, у которого коэффициент абсентеизма выше, чем средний по отделу или компании, лишают премии или понижают в должности. Этот метод используют чаще всего.

Способ 2. «Мягкий метод». Если вы понимаете, что есть какие-то объективные причины, по которым сотрудник часто отсутствует на работе, предложите ему гибкий график, дополнительные отгулы или внеочередной отпуск. Учтите, что излишнее «стимулирование» может привести сотрудника к мысли, что он незаменим и особо ценен, и это еще больше его расслабит. Постарайтесь сначала выяснить причины частого отсутствия сотрудника.

Способ 3. «Построение команды». Проводите больше обучающих и развлекательных мероприятий. Это сплачивает коллектив. Устраняться от работы, когда остальные трудятся, становится стыдно.

Вычислите лентяя среди офисных сотрудников

Этот и другие расчётчики в журнале

Способ 4. «Личная беседа». Подход близок к «мягкому методу». Получите обратную связь от подчиненного, который часто не выходит на работу. Постарайтесь узнать, что его демотивирует и разработайте план, как эти причины устранить. Этот метод считается очень эффективным. В первую очередь устраните 5 демотиваторов, которые снижают продуктивность в коллективе.

Способ 5. «Формальный метод». Если вы понимаете, что сотрудник злоупотребляет доверием руководства, требуйте от него подтверждать каждый факт отсутствия на работе документально. Иногда такой «кнут» действует на разгильдяев лучше любого «пряника».

Способ 6. «Мониторинг деятельности». Если в компании высокий уровень «неявного» абсентеизма — сотрудники формально выходят на работу, но свои обязанности не выполняют, — внедрите автоматизированную систему контроля за работой персонала. Она позволит отслеживать активность сотрудников за компьютером — какие программы и сайты они используют в рабочее время. Это позволит провести объективный анализ ситуации и выявить «тайных абсентеистов».