Правильно организованное и проведенное собеседование — половина успеха. Если вы не распознаете неподходящих соискателей на начальном этапе, то есть риск принять гостя, а не постоянного работника. Разберемся, какие методики использовать и на что обратить внимание, чтобы избежать фатальных ошибок.
Собеседование с кандидатом: общая информация
Собеседование при приеме на работу — основной этап оценки соискателя. Оно строится на основании общей информации, которую получили во время предварительного интервьюирования по телефону, из резюме, анкет или из других источников. Его длительность зависит от формы, требований к соискателю, способностей самого менеджера и кандидата на должность.
Индивидуальные методики оценки работников разных должностей на собеседовании
Независимо от того, как вы решили провести собеседование при приеме на работу, диалог должен вестись на равных. В противном случае вы не сможете получить нужные данные, адекватно оценить профессиональные, личностные и деловые качества. Важен и тщательный предварительный отбор, подготовка к работе с соискателем, иначе вы потратите много времени и сил, но не факт, что найдете нужного специалиста.
Обратите внимание! От качества подбора кадров напрямую зависит успешность организации. Если вы недавно работаете в HR-сфере, совершенствуйте навыки проведения собеседований и оценки соискателей, старайтесь восполнить недостаток знаний. Изучайте литературу, посещайте семинары, тренинги или записывайтесь на курсы. Выберите программу, пройдите тест в Школе Директора по персоналу и узнайте, что именно вам нужно освоить. Активировать бесплатный доступ и начать учиться
Виды собеседований
Выберите формат собеседования исходя из того, какие качества и навыки нужно выявить у человека. Учитывайте, что каждая форма интервьюирования имеет свои особенности. Если вы не разбираетесь в тонкостях, найдите экспертов для работы с соискателями или выберите свободный стиль общения. Будьте особенно осторожны со стрессовой техникой — недовольный и агрессивно настроенный кандидат попытается испортить имидж компании, распространить негативные отзывы.
|
Вид собеседования |
Как вести собеседование при приеме на работу |
|
Структурированное |
Собеседование с работником проводят по плану, который составлен заранее менеджером по подбору. Диалог ведется по отработанному сценарию — руководитель задает вопросы, дает опросники, фиксирует информацию. Как правило, проблем при общении с соискателем не возникает. Главная цель — получить как можно больше сведений, чтобы понять, подходит человек на должность или нет. |
|
Стрессовое |
В ходе разговора менеджер выводит кандидата из себя, чтобы понять, как он реагирует и ведет себя в нестандартных условиях. Он задает неловкие вопросы, использует иные хитрости, например, заведомо направляет свет в глаза. Далеко не все выдерживают «пытку», пытаются прервать общение и поскорее покинуть организацию. Только стрессоустойчивые сохраняют равновесие и продолжают общаться, будто ничего не произошло. |
|
Ситуационное |
Соискателя ставят в условия, которые максимально приближены к рабочим, и предлагают выполнить задание. Он должен найти решение, проявить себя. Провести собеседование в таком формате может как сам менеджер, так и сотрудник-эксперт, например, руководитель структурного подразделения. |
|
По компетенциям |
Для работы с кандидатом составляют список компетенций и подбирают вопросы или задания, которые помогут их оценить. Соискателю присваивают баллы, а затем суммируют их. |
|
Дистанционное |
Как правильно проводить собеседование в дистанционном формате — решает руководитель. Это может быть телефонное интервью, собеседование по скайпу или общение в другом мессенджере. Важно, чтобы связь не прерывалась, иначе вам будет сложно общаться с соискателем |
При необходимости сочетайте разные формы собеседования, чтобы кандидат смог проявить себя, показать свое поведение в нестандартных условиях. Но учитывайте, что в рамках одной беседы нежелательно спрашивать обо всем и сразу, пытаться вывести соискателя из себя.
Выберите должность из списка и узнайте, какие навыки оценивать: сервис от экспертов журнала «Директор по персоналу»
Пригодится в работе:
С чего начать собеседование с соискателем
Тщательно подготовьтесь ко всем этапам общения с кандидатом, получите служебную записку о подборе специалиста. Уточните обязательные и дополнительные требования к соискателю, на основании которых вы сформулируете список вопросов. Мысленно составьте портрет идеального специалиста, который впишется в корпоративную культуру, будет соответствовать требованиям, вольется в коллектив.
Разместите вакансию на работных сайтах, в СМИ, социальных сетях и прочих источниках. Кроме того, просмотрите резюме, которые есть в свободном доступе. Возможно, вы сразу подберете кандидатов, а не будете ждать отклика. При необходимости отправьте тестовое задание и оцените его результаты. После этого подумайте, как провести собеседование с кандидатом, разработайте план.
Прежде чем начинать подбор, составьте профиль, который поможет нанимать только подходящих по soft skills сотрудников. Эксперты журнала «Директор по персоналу» поговорили с эйчарами и пришли к выводу, что в каждой компании свой идеальный работник.
Пригодится при подготовке к подбору:
Пример профиля должностиСкачайте бесплатно
Учитывайте, что позитивное начало собеседования — ключ к успеху. В первые несколько минут у человека формируется мнение об организации. Старайтесь не разочаровать соискателя, особенно если долго не получается закрыть позицию. В противном случае он может передумать и прервать общение на полпути. Если вы замечаете, что кандидат странно себя ведет, задайте ему несколько вопросов.
Используйте для оценки соискателя:
Ведите себя корректно, даже если визуально соискатель вам несимпатичен. Не показывайте, что вы рассматриваете его внешний вид, одежду. Поздоровайтесь и предложите устроиться поудобнее. Перед началом основной части собеседования разрядите обстановку. Задайте несколько вопросов о погоде, поинтересуйтесь, как человек добрался до офиса. Предложите кружку кофе, чая. Как только заметите, что кандидат расслабился, приступайте к диалогу, придерживаясь заранее разработанного плана.
Какие вопросы задавать на собеседовании при приеме на работу
Не важно, в какой форме, где и как проводить собеседование при приеме на работу, подготовьте список стандартных вопросов. Выбирайте простые и лаконичные формулировки, чтобы соискатель понимал, что вы хотите узнать. Избегайте фраз, которые можно трактовать двояко. Заранее распечатайте чек-лист с вопросами или подготовьте оценочный лист.
5 вопросов кандидату, на которые получите отговорки: обзор от экспертов журнала «Директор по персоналу»
Узнать, как перефразировать вопросы >>>
Пригодится на собеседовании:
Пример собеседования при приеме на работу: диалог и советы
⇒ № 1. Расскажите о себе. Какое у вас образование, опыт работы? Внимательно слушайте соискателя, делайте краткие пометки для себя. Если человек начинает говорить о своих преимуществах, значит, он стремится получить должность.
⇒ № 2. Как вы боретесь со сложностями жизни? Пессимисты активно рассказывают о сложностях жизни и вечных проблемах, оптимисты — как они их преодолевают.
⇒ № 3. Почему вы заинтересовались должностью? Ценные специалисты заостряют внимание на деталях, рядовые соискатели отвечают шаблонно и размыто.
⇒ № 4. Какие у вас преимущества? Уверенные люди начинает хвалить себя, непрофессионалы и молодые работники — путаются и не знают, что сказать. Пометьте, какие кандидаты не только рассказывают о том, что они молодцы, но и приводят примеры, аргументы. При последующем отсеве вы не перепутаете их с теми, кто говорит о себе абстрактно или преувеличивает свои способности. Старайтесь аккуратно строить диалог при приеме на работу, иначе отбор затянется, а вы израсходуете на него слишком много денег.
⇒ № 5. Какие у вас недостатки? Умные соискатели говорят в меру. Они преподносят себя с выгодной стороны, даже когда говорят о своих минусах. Например, кандидат делает акцент на повышенной требовательности к себе и окружающим. Это вроде и недостаток, но эти качества помогают успешно справляться с должностными обязанностями.
⇒ № 6. Почему вы ушли из предыдущей компании? Что руководитель думал о вас? Если человек негативно отзывается о прежнем месте работы и руководстве, не сомневайтесь, что после ухода из вашей компании он поступит аналогичным образом. Принимать на работу такого работника опасно — он может подорвать имидж организации в один миг, распространив серию негативных отзывов. Профессионалы никогда не говорят только плохое, они подбирают нейтральные выражения. Если вы сомневаетесь в правдивости ответа, уточните, можно ли вам связаться с бывшим руководителем или кем-нибудь из коллег, чтобы уточнить некоторую информацию.
⇒ № 7. Вам поступали другие предложения о работе? Понятно, что потенциальный работник мог разослать резюме в десятки организаций и получить массу предложений, но ответ на этот вопрос помогает подобрать заинтересованного в работе соискателя. Отдайте предпочтение претендентам, которые делают акцент на том, почему они заинтересованы работать именно у вас, а не перечисляет адреса, куда они еще планируют сходить.
⇒ № 8. Кем вы видите себя через несколько лет? Некоторые люди не задумываются о перспективах, поэтому этот вопрос ставит их в тупик. Если вы ищете эффективного сотрудника, обратите внимание на тех, кто четко рассказывает о планах на будущее, не путается и не пытается на ходу придумать, кем он будет через пару лет.
⇒ № 9. Какая зарплата вас устроит? Опытные специалисты ценят себя, свой труд. Они редко соглашаются на низкий оклад. Но есть и те, кто называет баснословные суммы, а по факту толком не знает, как и что делать. Вычислить их можно при анализе резюме. Как правило, они часто меняли работу или недавно окончили обучение.
⇒ № 10. Расскажите о ваших увлечениях. Как вы организуете досуг? На этом обычно заканчивают проведение собеседований при приеме на работу или отдельный его этап. Соискатели, которые начинают перечислять массу увлечений, не могут определиться в жизни. Им тяжело остановиться на чем-то одном, поэтому не факт, что завтра они не решат сменить род деятельности и уйти из организации. Задача HR-а — выявить стабильного человека, который успел определиться в жизни.
Смотрите в журнале «Директор по персоналу»: Три маркера обмана от бывшего следователя. Как безошибочно вычислить лжеца на собеседовании
Нестандартные вопросы при проведении собеседования
Нестандартные вопросы кажутся глупыми и бесполезными, но только на первый взгляд. На самом деле они помогают определить истинные качества и ценности соискателей, выбрать наиболее ценных для организации претендентов и избежать трудоустройства гастролеров.
Нестандартное собеседование при приеме на работу: примеры вопросов
- Каким супергероем хотите стать? Ответ позволит выявить качества, которые человек считает наиболее важными.
- Какие недостатки сразу заметны новому руководителю? Вы заставите кандидата взглянуть на себя со стороны, раскрыть слабые стороны.
- Объясните ребенку понятие из сферы деятельности. Выберите любой термин, желательно не самый простой. Только опытный работник быстро найдет, что сказать.
Примеры нестандартных вопросов для оценки сотрудников разных должностей
Используйте для оценки кандидата:
Пополните список вопросов самостоятельно или посмотрите готовые вопросы. Если в компании есть психолог, привлеките его к этому, ведь он точно знает, как правильно провести собеседование с кандидатом, что у него спросить, чтобы тот полностью раскрылся.
Смотрите в журнале «Директор по персоналу»: Коллеги просят найти нового сотрудника. Шесть правил, которые помогут наладить работу рекрутеров
Что еще уточнить при проведении собеседований при приеме на работу
Если вы видите, что кандидат не устал и готов продолжить общение, переходите к дополнительным вопросам. При желании вы можете распечатать их и попросить ответить письменно — это удобно, если вы проводите групповое интервьюирование.
Вопросы для собеседования при приеме на работу: примеры
-
- Вас критиковали в последнее время? Согласны ли с отрицательными оценками?
- Что планируете сделать, чтобы достичь целей?
- Чего вам не хватает, чтобы считать свою работу идеальной?
- Выполнение каких обязанностей приносит наибольшее удовольствие?
- Какими прилагательными вы бы охарактеризовали себя? Какие прилагательные применили бы ваши подчиненные, руководители?
- Что значит «достигнуть результатов»?
- Расскажите о нескольких ситуациях, в которых добились успеха?
- Можно ли заставить людей работать больше, лучше? Какую мотивацию вы даете подчиненным?
- Вы способны хвалить кого-нибудь за его заслуги?
- Какие сложности на новом месте для вас ожидаемы?
- Расскажите о своих чертах характера, которые хотите изменить.
- Как выстраиваете работу с проблемными подчиненными?
- Что нового хотите внедрить в работу фирмы?
Вышеприведенные вопросы раскрывают мотивацию соискателя, его личные и деловые качества. Они не подразумевают точных ответов, поэтому человеку приходится думать и импровизировать. Вы сразу заметите кандидатов с ограниченным мышлением, которые бесполезны в большинстве случаев. Облегчите себе работу — составьте скрипт беседы.
Учитывайте, что нет единой инструкции, как правильно проводить собеседование с кандидатом. Однако исключайте типичных вопросов, если хотите выявить ложь и ожидаемые ответы. Эксперты «Системы Кадры» рассказали, как оценить достоверность информации, на какие индикаторы обращать внимание. Приведенные советы помогут вам выбрать соискателя, который оптимально подойдет на должность и принесет пользу организации.
Смотрите в журнале «Директор по персоналу»: Чек-лист, чтобы выявить неблагонадежного кандидата при подборе, если в компании нет службы безопасности
5 советов: как проводить собеседование с кандидатом на работу
✓ Совет № 1. Просите ранжировать приоритеты. Не предлагайте соискателю перечислять то, что важно для него, а предлагайте оценивать по 10-ти балльной шкале. Например, если он просто назовет зарплату, карьерный рост, независимость или что-то другое, вы будете иметь смутное представление о его приоритетах. Когда человек проставит баллы, вы поймете его цели и ценности.
Пригодится для проведения собеседования:
✓ Совет № 2. Задавайте ситуационные вопросы. Озвучивайте ситуации и просите соискателя рассказать, что бы он сделал. Между делом уточняйте, как человек поступит, если ему скажут выполнить работу, которая не связана с его должностными обязанностями. Его отказ скажет об отсутствии стремления развиваться. Таких сотрудников можно брать разве что на рядовые позиции.
✓ Совет № 3. Знакомьте с рабочим местом. Говорить с соискателем можно долго, при этом получать вразумительные ответы. Но как только он столкнется с реальностью, ваше представление о нем может не совпасть с действительностью. Некоторые из кандидатов не знают, что и как делать на практике, так как они владеют лишь теорией. Принимайте их только в том случае, если готовы работать над их развитием. Не забывайте устанавливать испытательный срок, а сами наблюдайте за новичком. Если вы замечаете, что перед вами сотрудник с развитыми антикризисными навыками, — вы нашли клад. Осталось только адаптировать специалиста.
Как ведут себя стрессоустойчивые сотрудники с развитыми антикризисными навыками: наблюдения экспертов журнала «Директор по персоналу»
Инструменты оценки антикризисных навыков:
✓ Совет № 4. Проверяйте на честность. Не спешите искать детектор лжи и опытных полиграфистов — наблюдайте за реакцией кандидата. Если он краснеет, перебирает галстук, трогает часы или мочку уха — он нервничает, пытается обмануть. Постарайтесь выявить скрытые мотивы, а не те, что видны невооруженным глазом.
✓ Совет № 5. Адекватно реагируйте на любых претендентов на должность. На собеседования приходят разные люди, некоторые из них — со странностями. Даже когда вы не планируете принимать их, завершите общение и скажите, что перезвоните в течение нескольких дней, если примите положительное решение. Так вы избежите недовольства и конфликтов.
Если вы не знаете, как проводить собеседование с тем или иным кандидатом, например, не умеете отбирать специалистов высшего звена, передайте задачу компетентному человеку или обратитесь в агентство. Помните, что ваша ошибка может стоить слишком дорого, поэтому не переоценивайте свои способности.
